Innledning

Åpenhetsloven forplikter bedriften til å:

- utføre aktsomhetsvurderinger i samsvar med OECDs retningslinjer for flernasjonale selskaper,
- redegjøre for vårt arbeid med aktsomhetsvurderinger knyttet til menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, og
- svare på informasjonsforespørsler fra allmennheten.

Vinde har siden lovens ikrafttredelse jobbet med å gjennomføre aktsomhetsvurderinger. I Perioden har fokus primært vært knyttet til steg 1 og 2 i aktsomhetsvurderingen: forankring og identifisering av risiko for negativ påvirkning på menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Bedriften har også hatt søkelys på å bygge kompetanse om åpenhetsloven, dens formål og selskapets forpliktelser.
Denne redegjørelsen beskriver våre retningslinjer og rutiner for å håndtere risiko knyttet til menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold, hvilke vesentlige risikoer vi har identifisert og tiltak vi har iverksatt som følge av våre identifiserte risikoområder.

Vår virksomhet og driftsområde

Vinde er 100% eid av Otiga Group AS – Et norskeid konsern som er blant Nordens ledende
aktører innen rekrutterings- og bemanningstjenester, outplacement, konsulenttjenester og lederutvikling. Bedriftens kjernevirksomhet er, fagkompetanse kombinert med tilkomstteknikk til våre kunder. Våre operatører har fagbrev og solid erfaring innen rigging, mekaniske fag og elektro. Bedriften leverer også konsulent- og ingeniørtjenester. Våre verdier er et godt grunnlag for å jobbe aktivt med menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Gjennom vårt arbeid kan vi være en positiv bidragsyter til å fremme respekt for disse rettighetene.
Vinde tilbyr tjenester over hele landet, og har avdelinger i:

• Stavanger 
• Trondheim
• Oppdal

Vinde har en risiko-basert tilnærming til leverandørkjeden og forretningspartnere.

Retningslinjer og rutiner for arbeidet med aktsomhetsvurderinger / Slik jobber vi med aktsomhetsvurderinger

Vi har følgende rutiner for å håndtere vår menneskerettighetsrisiko:

• Prosess for ansettelse
• Rutiner for lønnsfastsettelse
• Prosess for involvering av ansatte i.h.t ISO 45001:2018
• Prosedyre for avvikshåndtering
• Prosess for risikohåndtering
• Rutiner og plan for internkontroll og ledelsens gjennomgang
• Varslingsrutiner – Vinde har et egne rutiner og et system (Landax) for varsling. Varsling kan gå direkte til nærmeste leder, tillitsvalgt

Vinde har etablert en varslingskanal som kan brukes både av interne og eksterne varslere. Det kan varsles anonymt. Informasjon om varslingskanalen er via LANDAX.

Risikovurdering

Vinde har i arbeidet med implementering av åpenhetsloven jobbet etter et rammeverk basert på OECDs modell for aktsomhetsvurderinger for ansvarlig næringsliv. Vi har først gjennomført en bred risikokartlegging for å identifisere de områdene innenfor vår virksomhet, blant våre forretningspartnere og i vår leverandørkjede hvor det er mest sannsynlig at signifikant risiko for faktiske eller potensielle brudd på menneskerettigheter og arbeidstakerrettigheter forekommer.
Når det gjelder leverandørkjeden har vi brukt en systemleverandør, Cemasys, for kartlegging av kritiske leverandører. I første omgang har vi undersøkt de 2 viktigste leverandørene fra et risikoperspektiv. Leverandøren har fått tilsendt et spørreskjema med spørsmål om hvordan de arbeider med menneskerettigheter og arbeidstakerrettigheter.

I forbindelse med risikokartleggingen har Vinde vurdert typisk bransjerisiko, geografisk risiko, selskapsspesifikk risiko og produkt-/tjenesterisiko. Vi har undersøkt relevante kilder som EBRD Environmental and Social Risk Categorisation List som vurderer sosial risiko for ulike næringer1, DFØS høyrisikoliste2, OECDs sektorspesifikke retningslinjer3, the International Trade Union Confederation (ITUC) Global Rights Index4 og World Justice Project5.

Basert på risikokartleggingen ble følgende vesentlige risikoområder identifisert:

• Diskriminering og trakassering
• Retten til beskyttelse av persondata
• Arbeidstakerforhold i tekstilbransjen (produksjon av arbeidsklær)
• Arbeidstakerforhold ved leie av bolig i privatmarkedet (AirBnb)

Vinde har ikke identifisert faktiske brudd eller vesentlig risiko for negative konsekvenser for menneskerettigheter eller anstendige arbeidsforhold.
På bakgrunn av risikovurderingen har vi valgt ut følgende områder for potensielle brudd på menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold som skal prioriteres i vårt arbeid:
1. Godt arbeidsmiljø
2. Beskyttelse av persondata
3. Sårbare grupper
4. Anstendige arbeidsforhold i leverandørkjeden

For å prioritere våre viktigste risikoområder har vi benyttet følgende kriterier: alvorlighetsgrad av potensielle negative konsekvenser, sannsynligheten for at negative konsekvenser oppstår og Vinde TT sin tilknytning til risikoen.
Tiltak og forventede resultat / Slik jobber vi for å forebygge og redusere og stanse negative konsekvenser
For å redusere identifiserte risiko har vi iverksatt følgende generelle tiltak: «Prosedyre for innkjøp av tjenester og evaluering av leverandører», «prosess for ansettelse», «prosess for risikostyring» og Vinde sine risikoanalyser på menneskerettigheter og risikoanalyser som omhandler feil bruk av personlige data eller data på avveie.

I tillegg har vi iverksatt følgende tiltak for de prioriterte områdene som angitt ovenfor:

1. Godt arbeidsmiljø

For å redusere risiko for at arbeidstakere ikke føler seg trygge eller trives på jobb, opplever diskriminering eller trakassering, har Vinde TT iverksatt omfattende målrettede tiltak. Alle arbeidstakere er fast ansatt og er tilsluttet en godkjent tariff gjennom et fagforbund. Bedriften har i samarbeid med de ansatte, AMU og BHT styrket VO tjenesten i alle avdelinger og har et godt etablert system for varsling og rapportering. Vi gjennomfører medarbeidersamtaler og medarbeiderundersøkelser og har et pågående prosjekt sammen med fagforening og BHT med fokus på mental helse.

Vi har gjennom perioden erfart at tiltakene har gitt positiv effekt, men at det enda er en del som gjenstår før vi har tilfredsstillende score på risikokartleggingen. Årets arbeidsmiljøundersøkelse viser blant annet at 27 ansatte har opplevd uønsket adferd på jobb (mobbing, nedsnakking, utfrysing, seksuell trakassering o.l). Det er derfor svært viktig at bedriften fortsetter å ha målrettede tiltak for å sikre et godt arbeidsmiljø.

2. Beskyttelse av persondata

Vinde håndterer store mengder persondata og til dels sensitiv persondata. Når det gjelder risikoen for at persondata havner på avveie etterlever Vinde gjeldende personvernlovgivning. Vinde har etablerte rutiner for håndtering av persondata og eventuelle brudd på personvernlovgivningen. Dette inkluderer blant annet et system for oppdatering av rutiner og begrensning av hvilke persondata som innhentes og oppbevares, samt sletterutiner. Vinde vil som et forebyggende tiltak gjennomføre en ROS-analyse i 2023 og har iverksatt et prosjekt for IT-sikkerhet som inkluderer vurdering av ytterligere tiltak for beskyttelse av persondata.
I perioden som har vært er det gjennomført systematisk kartlegging på ulike risikoelementer ved datasikkerhet. Vinde har som er resultat av dette oppnådd en høyere grad av datasikkerhet og beskyttelse av persondata.

3. Sårbare grupper

Vinde bistår enkelte såkalte «sårbare grupper» med omstilling i arbeidslivet. Med sårbare grupper refereres her til langtidsledige og personer som har av ulike årsaker har havnet utenfor arbeidslivet i perioder av livet. Vinde anser det som en særlig risiko at sårbare grupper faller utenfor arbeidslivet og/eller ikke blir behandlet rettferdig på jobb. For å redusere denne risikoen har Vinde etablert tydelige rutiner for rekruttering og oppfølging av ansatte gjennom samarbeid med AMU, VO og BHT. Vinde bruker også teknologi for å forbedre en fordomsfri rekrutteringsprosess og benytter aktivt NAV og tiltaksarrangører som rekrutteringskanal.
Formålet med de tiltakene vi har iverksatt og planlagt er å bidra til å fremme menneskerettigheter og anstendige arbeidsvilkår i egen virksomhet, bidra til forbedring hos våre leverandører og redusere vesentlig risiko for negative konsekvenser som kan knyttes til vår virksomhet.

4. Anstendige arbeidsforhold i leverandørkjeden

Vinde har identifisert manglende innsikt i leverandørkjeden som en signifikant risiko og et prioritert område. I 2022 skaffet Vinde et system for leverandørkartlegging og oppfølging, hvor vi forespør leverandører om hvordan de arbeider med menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold. Denne prosessen skulle gi Vinde bedre innsikt i leverandørkjeden slik at høy-risiko leverandører kunne følges opp med ytterligere tiltak.
Erfaring med dette systemet er at det ikke fungere optimalt med en generell utsendelse via e-post. Bedriften vil i neste periode se på andre metoder for å få innsamlet viktig data slik at vi får gjennomført en kartlegging og satt potensielle tiltak.

Oppsummering og veien videre

I tillegg til ovennevnte prioriterte områder vil vi det neste året jobbe med å forbedre gjennomføringen av aktsomhetsvurderingen og bygge kompetanse på menneskerettigheter og anstendige arbeidsforhold.
Vinde vil følge opp gjennomføring og tiltak som er igangsatt som følge av aktsomhetsprosessen beskrevet ovenfor. Dette gjøres gjennom et risikoregister hvor de relevante vurderinger og tiltak kommer frem.

Oppfølgingen inkluderer kommunikasjon med interessenter og rettighetshavere om hvordan eventuelle negative konsekvenser er håndtert, samt å sørge for eller samarbeide om gjenoppretting og erstatning der dette er nødvendig.
Aktsomhetsvurderingene vil gjennomføres minst årlig, samt ved materielle endringer i risikobildet eller ved vesentlige endringer i selskapets risikovurderinger.

Vinde TT AS jobber aktivt for likestilling og mot diskriminering på bakgrunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet og kjønnsuttrykk, og kombinasjoner av disse grunnlagene.

Del 1 av denne redegjørelse beskriver faktisk tilstand for kjønnslikestilling i Vinde TT AS.

I del 2 redegjør vi for hva som er gjort for å oppfylle aktivitetsplikten. Det blir beskrevet hva som er gjort for å kartlegge risiko for diskriminering og hindre for likestilling innen diskrimineringsgrunnlagene og de ulike personalområdene: rekruttering, lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, utviklingsmuligheter, tilrettelegging og mulighet for å kombinere arbeid og familieliv, samt arbeid mot trakassering, seksuell trakassering og kjønnsbasert vold.

Vinde TT AS har som mål å være en god arbeidsplass for alle, uavhengig av bakgrunn. Vi er opptatt av å bygge en kultur preget av tillit, inkludering og tilhørighet. Vårt mål er en mer mangfoldig organisasjon og en bedre kjønnsbalanse. Alle medarbeidere skal behandles likeverdig, uavhengig av alder, kjønn, funksjonshemming, kulturell bakgrunn, religiøs tro eller seksuell orientering, både i rekrutteringsprosessen og gjennom hele arbeidsforholdet. Vi har nulltoleranse for trakassering og diskriminering.

Vinde TT AS har gjennomført en kartlegging av tilstanden for likestilling og diskriminering i samarbeid med andre tilknyttede selskaper i gruppen. Prosjektet har vært ledet av ESG-ansvarlig og utført i samarbeid med tillitsvalgt og regnskapsfører («prosjektgruppen»). Stillingsnivå har vært diskutert i prosjektgruppen og etter en vurdering har selskapet konkludert med at følgende 4 stillingsnivå gir en riktig representasjon av likt arbeid og arbeid av lik verdi:

1. Fagarbeidere
2. Ingeniører og sikringsledere
3. Prosjektledere, avdelingsledere og fagansvarlige
4. Ledergruppen

Utformingen av stillingsnivåene er basert på en vurdering av hvilke stillinger som inngår i de ulike nivåene:

• Eksempel på likt arbeid: to elektrikere i samme eller ulik avdeling
• Eksempel på arbeid av lik verdi: elektriker og telekommunikasjonsmontører

Til beregningen av lønnsforskjeller har vi summert fastlønn og ulike tillegg, samt goder for regnskapsåret 2023.

Kartleggingen viser at kjønnsbalansen blant operatører i avdeling for elektro/telekom, AIM/mekanisk og inspeksjon ikke er tilfredsstillende. Totalt har selskapet 249 ansatte, hvor 8 er kvinner, 1 operatør fordelt på de 3 avdelingene. I administrasjon er det totalt 115 ansatte hvorav 7 er kvinner. Bedriften har 2 midlertidige ansatte, alle er menn. For faktisk deltid er det 21 menn. Når det gjelder uttak av foreldrepermisjon ligger fordelingen på 0,02 uker for kvinner og 0,01 uker menn når man beregner gjennomsnitt.

**Kjønnsfordeling på ulike stillingsnivåer/grupper

*Kjønns-balanse, *midlertidig ansatte, *foreldrepermisjon, deltid

* Skal kartlegges hvert år
* Skal kartlegges (minst) annenhvert år

Vinde TT AS har i dag en kvinneandel på 3%. Det er 8 kvinner totalt, hvorav 7 er ansatt i gruppe 3 som stort sett omhandler personell som innehar administrative stillinger, dette gir isolert sett en andel på 6 %. På operatørnivå er kvinneandelen isolert sett kun 1,23 % fordelt på alle operative avdelinger med fagpersonell.

Lønnskartleggingen viser at kvinners andel av menns lønn i gruppe 1 er noe større for kvinner enn for menn, forskjellen skyldes at det for denne gruppen lønnes etter fagkompetanse, bransje erfaring, samt ansiennitet og ettersom det kun er XX kvinner i gruppen vil utslaget på plassering for denne personen gjøre at tallet er noe større enn det vil være om antallet kvinner og menn var likt. For gruppe 3 viser kartleggingen at kvinners andel av menns lønn ligger på 102%.

I 2022 initierte Vinde TT AS et eget prosjekt for likestilling og ikke-diskriminering ledet av ESG-ansvarlig og i tett samarbeid med tillitsvalgte og regnskapsansvarlig. Dette er videreført i 2023. Prosjektgruppen har fokusert på å bygge kompetanse om likestilling og ikke-diskriminering. Prosjektgruppen har vært ansvarlig for å gjennomføre fire-stegs arbeidsmetoden som foreskrevet av likestillings- og diskrimineringsloven:

• undersøke om det finnes risiko for diskriminering eller andre hindre for likestilling, herunder annethvert år kartlegge lønnsforhold fordelt etter kjønn og bruken av ufrivillig deltidsarbeid,
• analysere årsakene til identifiserte risikoer
• iverksette tiltak som er egnet til å motvirke diskriminering, og bidra til økt likestilling og mangfold i virksomheten
• vurdere resultater av arbeidet etter iht til kulepunkter ovenfor
  
  

Prinsipper, prosedyrer og standarder for likestilling og mot diskriminering

Vinde TT sitt likestillingsarbeid er forankret i virksomhetens HMS-håndbok. Hensynet til likestilling og ikke- diskriminering er ellers inkludert i den øvrige personalpolitikken.

Slik jobber vi for å sikre likestilling og ikke-diskriminering i praksis

Sammen med andre tilknyttede selskap har Vinde TT AS deltatt i et felles prosjekt med fokus på likestilling og ikke-diskriminering arrangert av selskapets morselskap. Prosjektet startet i 2022 og fra Vinde TT AS deltok ESG-ansvarlig og tillitsvalgt. Det har vært avholdt flere workshops med grundig gjennomgang av aktivitetsplikten fra eksterne rådgivere. ESG-ansvarlig har vært ansvarlig for å gjennomføre kartlegging som beskrevet i Del 1, samt trinnene beskrevet nedenfor.
Tillitsvalgte har deltatt på samtlige trinn. Oppfølging av tiltaksplan vil skje i samarbeid med AMU som møtes minimum fire ganger i året.

Slik jobber vi for å identifisere risiko for diskriminering og hindre for likestilling

Prosjektgruppen har hatt egne møter for å identifisere dette konkret for selskapet og har sett på selskapets retningslinjer innen rekruttering og personalpolitikk. Vinde TT AS gjennomfører årlige medarbeidersamtaler med alle ansatte hvor arbeidsmiljø inklusiv psykososiale forhold adresseres. Dette er en viktig kanal for å identifisere risiko for diskriminering og hinder for likestilling. Selskapet har også et varslingssystem hvor det kan varsles til henholdsvis styreleder, daglig
leder, nærmeste avdelingsleder, BHT og/eller verneombud om kritiske forhold. Det er mulighet for anonym varsling.

Vi oppdaget følgende risikoer for diskriminering og hindre for likestilling

Kjønnsbalansen i Vinde TT AS er ikke tilfredsstillende og kan representere en risiko for diskriminering og et hinder for likestilling. I forhold til lønns- og arbeidsvilkår så følger Vinde TT AS tariff tilknyttet de ulike avdelingene i bedriften.
Bedriften følger en praksis-stige, og denne kan i noen tilfeller avvike for personer med lik kompetanse og kan dermed være en risiko for diskriminering.
Vinde TT AS har flere utenlandske ansatte og har identifisert en risiko for at selskapet ikke har tilstrekkelig informasjon om hvorvidt denne gruppen opplever diskriminering.

Det er identifisert en risiko for at det ved verft og offshorelokasjoner kan være et problem med en røff tone overfor utvalgte grupper for eksempel yngre medarbeidere, samt en risiko for seksuell trakassering.

Vi fant følgende mulige årsaker til risikoer og hindre, og satte i gang følgende tiltak

Prosjektgruppen har funnet følgende mulige årsaker til risikoer og hindre som beskrevet ovenfor:
• Kvinneandelen blant fagarbeidere og lærlinger innen Vinde TT aktuelle fag er svært lav. Dette medfører at det er vanskelig å rekruttere kvinner til de aktuelle stillingene. Det er også lite kvinner i denne yrkeskategorien og hard konkurranse blant bedrifter som ønsker å rekruttere kvinner
• Mye reiseaktivitet kan være en årsak til at det er få kvinner i bransjen.
• Uforutsigbarhet kan også være en årsak til det lave antallet kvinner blant fagarbeidere i vår bransje, samt være til hinder for mulighet til å kombinere arbeid og familieliv.

Beskrivelse av tiltak
For året 2023 har vi arbeidet med kompetansebygging og kartlegging av tilstanden for likestilling
og diskriminering. Følgende tiltak er vedtatt / implementert:

• Vi har oppfordret kvinner til å søke i stillingsannonser og aktivt forsøke å rekruttere kvinner til fagarbeidere og lærlingstillinger.
• Vi gjennomfører tettere oppfølging av sykemeldte og analyserer hvorvidt sykefravær er
yrkesrelatert.
• Tettere dialog med utenlandske ansatte om hvordan de opplever arbeidshverdagen blant annet i forhold til inkludering, språk og trivsel. Det er et særlig fokus på å inkludere denne gruppen sosialt.
• Gjennomført en medarbeiderundersøkelse i 2023 med vekt på opplevelsen av arbeidsmiljø.
• Informere ansatte om verneombud, varslingskanaler, tillitsvalgte for lærlinger etc.
• Vi ønsket å se på muligheten for interne forfremmelser, men ser at her er det utfordringer da det i utgangspunktet er få kvinnelige ansatte.
• Det er gjort en omfattende jobb i forhold til tariff og særavtaler hvor man sikrer at de ansatte på gruppe 1, 2 og delvis gruppe 3 har lik lønn for likt arbeid.
• Det gjennomføres tilrettelegging der hvor det er mulig, men her er det også en del naturlige begrensninger pga bedriftens virkeområde.
• Vi har satt faste møtetidspunkter slik at de som har hjemmekontor har mulighet for å levere og hente barn i barnehage innenfor normale klokkeslett.

Tiltak vi planlegger i året som kommer er:

• Sykefravær vil bli adressert i AMU og ytterligere statistikk innhentet.
• Vi vil bestrebe økt tilrettelegging i forhold til familieliv og arbeidsliv. Dette er en utfordring da de fleste i bedriften jobber i ulike rotasjonsordninger.
• Sende ut arbeidsmiljøundersøkelse til alle ansatte, og gjennomføre medarbeidersamtaler.
• Tydeliggjøre strategi om økt grad av kvinnelige ledere, også ønskelig i bedriftens styre.
• Oppfordre utenlandske ansatte til å snakke norsk for økt inkludering.

Resultater av arbeidet og forventninger til arbeidet framover

Vi mener vi har lyktes med å sette likestilling og ikke-diskriminering høyere på agendaen og fått en større bevissthet rundt temaet. Det har også vært svært positiv med et tett samarbeid med tillitsvalgte. Når det gjelder selskapets kjønnsbalanse har vi fortsatt mye å jobbe med, men vi har forventninger til at en mer aktiv rekrutteringspolitikk vil gi resultater. Vi har også store forventninger til at medarbeiderundersøkelsen i 2024 vil gi oss et solid grunnlag for videre forbedringsarbeid.
Av de foreslåtte tiltakene for 2024 er alle tiltak tildelt til en definert ansvarsperson og med en definert tidsfrist.